Jak wygląda proces projektowania szkolenia?

Rozpoznanie potrzeb

Pierwszy etap jest diagnostyczny. Pozwala na ustalenie, czego konkretnie dana grupa potrzebuje, nad jakimi aspektami chcemy pracować, jakie docelowo chcielibyśmy osiągnąć efekty (czyli zmiany w zakresie wiedzy, umiejętności, postaw osób uczestniczących w szkoleniu).

Na pierwszym etapie pojawia się dużo pytań dotyczących zarówno aktualnej sytuacji w organizacji, relacji między pracownikami i pracowniczkami, zidentyfikowanych lub podejrzewanych nieporozumień albo punktów, w których nasza komunikacja „utyka”.

To, co najczęściej, nawet bez pogłębionej diagnozy, zauważają osoby zamawiające szkolenia, to konkretne zachowania pracowników i pracowniczek, które z punktu widzenia organizacji są nieakceptowalne albo konsekwencje nieskutecznej komunikacji (widoczne w niezrealizowanych planach). Trudność, natomiast, stanowi zidentyfikowanie źródeł tych problemów. Moją rolą na tym etapie, jest więc przyjrzenie się, co może stanowić przyczynę danego stanu rzeczy. Dopiero bowiem prawidłowe zdiagnozowanie sytuacji wyjściowej, pozwala dobrze zaplanować szkolenie.

Jeśli jest taka potrzeba, na etapie rozpoznania przeprowadzam pogłębione wywiady, sprawdzam kompetencje, analizuję reporty.

Określenie celów

Cele szkoleniowe określamy wspólnie. Przyrost wiedzy i rozwój umiejętności to często zadanie na więcej niż dwa dni szkoleniowe, dlatego ustalenie jakich konkretnie rezultatów oczekujemy zaraz po warsztatach, a jakie będziemy mierzyć po trzech czy sześciu miesiącach – jest ważnym elementem procesu.

To, co się da (wiedza, umiejętności) próbujemy policzyć. To czego się nie da (postawy) – próbujemy opisać.

W sytuacji szkoleniowej warunki do uczenia się i testowania nowych umiejętności są modelowane i w pewnym zakresie „idealne”. Aby przenieść nowo zdobytą wiedzę na grunt pracy, osoba uczestnicząca w szkoleniu potrzebuje wiedzieć, że zmiana jest oczekiwana, że jest na nią miejsce. Dlatego wspólnie ustalamy sposób wdrażania konkretnych rozwiązań, aby osoby uczestniczące w warsztatach miały możliwość zastosowania zdobytej wiedzy i umiejętności w naturalnym środowisku, czyli w swojej codziennej pracy.

Ustalenie zakresu szkolenia

Przygotowanie wstępnego zakresu szkolenia zajmuje zazwyczaj kilka dni. Plan szkolenia, który trafia do osoby zamawiającej zawiera również planowane metody pracy, listę oczekiwanych rezultatów oraz sposób ich ewaluacji.

Oczywiście, również na tym etapie, opinie i sugestie osoby zamawiającej – są mile widziane i uwzględniane.

Ewaluacja

W zależności od ustaleń z osobą zamawiającą lub tych zawartych w umowie, po szkoleniu przeprowadzam ankietę badającą poziom zadowolenia uczestników oraz ocenę procesu szkoleniowego.

Dzięki temu, jednorazowa współpraca szkoleniowa kończy się raportem zbierającym ważne kwestie: przebieg procesu szkoleniowego, nastawienie uczestników oraz ewentualne obszary do dalszej pracy. 

Szkolenia przypominające

Jedno, nawet dobre (a takie staram się dobić w bène – w końcu nazwa zobowiązuje!), szkolenie nie dla wszystkich uczestników będzie wystarczające. Jestem zwolenniczką, aby szkolenia ponawiać.

Chętnie prowadzę szkolenia przypominające, podczas których sprawdzam czy pracownicy i pracowniczki wykorzystują kompetencje i umiejętności zdobyte podczas ostatniego szkolenia w codziennej pracy, czy udało się wdrożyć nowe rozwiązania.